开会研究，要听取专家的意见，要审议相关的意见，还要给负责审议的领导赋能。
经常能听到的抱怨是机关做事拖沓，往往一件事翻来覆去的开会研究，等研究出结果机遇已经过去了。
这种情况是有，但问题不在于谨慎的管理态度，而是行政管理上的责权制度缺失。
在制定红星钢铁集团制度变革方案的时候李学武就充分地考虑到了这一点，同班子内领导做了沟通。
不能简单地放权，一放了之，不管不问，这是极度不负责任的行为。
对自己的工作不负责，对下面的同志也不负责。
给分公司赋权，给业务赋权，要让一线业务人员有一定的业务执行能力和较为系统宽松的执行范围。
在框架制度之内，有利于集团发展和进步，不违反相关规定和约束的行为，都是可以协调的。
分公司领导就拥有相对独立的管理权限和决定权限，对机遇的把控绝对会精准到位。
同时，集团公司要严格制定相关的制度，保障权限的使用和透明，细化业务范围，细化管理范围。
这是一个庞大而又细致的工程，李学武组织了多个部门，协调了联合学校的教授和学生参与此项工作。
耗时了将近三个月才完成了第一版定稿。
国有国法，家有家规。
集团运营是有规范和制度的，只有搭好了框架，铺好了道理，才能有法可依，有章可循。
在进一步推动制度变革、技术变革和人事变革的过程中，集团也非常重视职工的福利待遇落实情况。
李怀德多次叮嘱李学武，要协调相关部门，将具体情况汇报给主管领导。
主管工会工作的熊本成，主管后勤工作的张劲松，主管安全工作的苏维德，主管教育和医疗工作的谷维洁，李学武都做过沟通和汇报。
联合储蓄银行的贷款项目只是一种最基础的实验，是验证企业职工子女参与劳动的热情和积极性。
在此基础上，集团要组织多方面的业务拓展，新建三产工业和联合工业的招工都会向他们倾斜。
当然了，力度是要控制的。
李学武很清楚，今年年底上面对青年就业问题会有一个较大的行动，要在这前后进行相应的布局。
适当地放出一些业务和岗位，将劳动和生产积极性较高的职工子女吸引上来。
在这一过程中要经历年底的行动，在之后的过程中，还会以
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