加薪留人。”CFO刘薇提议，“他们开多少，我们跟多少。就算每个人多花两百万，二十二个人也就四千四百万，比丢了市场划算。”
“跟不起。”苏雨晴摇头，“这不是钱的问题。云图敢这么砸钱，是因为他们刚刚完成了二十亿的D轮融资，账上现金充足。我们现在也在扩张期，资金链本来就很紧，如果再拿出四千多万加薪，其他项目就要受影响。”
“而且开了这个头，后面怎么办？”CMO赵倩补充，“今天给这二十二人加薪，明天其他员工知道了，会不会也来要？不给就走？给了，公司的人力成本就要爆炸。”
争论声渐渐大了起来。有人主张强硬，用竞业协议和法律手段留人；有人主张怀柔，用感情和未来留人；有人主张折中，部分加薪部分谈判。
林辰安静地听着，手指在桌面上轻轻敲击。
等所有人都说完，他才开口。
“你们都忽略了一个问题。”他说，“这些人为什么会被挖走？”
会议室安静下来。
“因为钱？是，但不全是。”林辰站起来，走到白板前，写下几个关键词，“薪资、职位、发展空间、个人问题解决……这些都很重要。但最根本的原因，是他们觉得，在辰雨的发展，已经到了天花板。”
“王海清，三十八岁，高级架构师。再往上，是技术总监，但技术总监的位子张涛坐着，而且坐得很稳。他看不到晋升空间。”
“李娜，市场部总监，三十二岁。想管更大的盘子，但CMO是赵倩，四十岁，至少还能干十年。她也看不到希望。”
“张伟，销售部大区经理，三十四岁。业绩年年第一，但上面还有销售副总裁，他想上去，就得等。”
林辰转身，看着所有人。
“公司在快速发展，但管理岗位是有限的。一个萝卜一个坑，上面的萝卜不走，下面的萝卜就上不去。这是所有成长型公司的通病。云图抓住了这个痛点，用‘升职’做诱饵，一钓一个准。”
“那怎么办？”李浩问，“我们总不能为了留人，就随便给人升职吧？那组织架构就乱套了。”
“当然不能。”林辰走回座位，“但我们可以给他们，比升职更重要的东西。”
“什么？”
“股权。”
会议室里一片寂静。
“我决定，”林辰说，声音清晰而坚定，“启动‘星辰计划’。从今天起，公司每年拿出10%的净利润，设立员工股
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