从实验室大楼出来后，陈让没有立刻回自己的办公室。他站在门口的台阶上，午后的阳光直射在脸上，带着一种灼热的触感，但他没有躲避，而是让自己在那片阳光中站了片刻。他给沈确发了那条关于薪酬改革的短信后，又在原地站了大约一分钟，让大脑从刚才与李博士的谈话中稍微抽离出来，重新整理思路。然后他收起手机，走下台阶，沿着人行道向集团总部的主楼走去。他走得不快，步伐沉稳，每一步都踩得很踏实，像是在用行走的方式来巩固刚才谈话取得的成果。
他没有直接去找沈确当面讨论薪酬改革的事情，因为他知道，她现在正在参加一个重要的战略合作会议，会议对象是省里一家大型能源国企的代表，涉及到未来新能源项目的潜在合作框架。这种级别的会议，中途打断既不合适，也不明智。他回到自己的办公室，关上门，在转椅上坐下，打开电脑，开始起草一份《新能源项目核心技术团队激励方案》的初稿。
他用了将近两个小时，将方案的基本框架搭建起来。方案的核心思路分为四个层面：第一是薪酬结构调整，将核心技术人员的固定薪资上调百分之三十，同时设立季度绩效奖金，与技术里程碑挂钩；第二是项目分红机制，项目公司成立后，每年将净利润的百分之五作为技术团队的分红池，按照贡献度分配；第三是股权期权池设置，从项目公司的股权结构中划出百分之八，作为核心技术人员的期权池，分四年归属；第四是关键技术人才的长期留存计划，为核心成员提供专项住房补贴和子女教育基金，同时设立首席科学家制度，为李博士这样的技术领军人物提供独立的科研经费和技术决策权。
在方案中，他特别用加粗字体强调了李博士的重要性，建议为他设立一个“首席科学家”的职位，薪酬待遇对标行业头部企业的高级技术总监级别，并赋予他在技术路线选择上的最终决策权。这个安排，既是对李博士技术能力的认可，也是向整个技术团队传递一个信号——瑞麟集团重视技术人才，愿意为真正有价值的人提供最好的条件。
写完初稿后，他将文件保存，没有立刻发给沈确，而是先发给了周敏，附了一句留言：「周姐，这是我拟的激励方案初稿，麻烦你从人力资源管理的角度帮我把把关。重点是薪酬结构的合理性和期权池的合规性，看看有没有需要调整的地方。」
周敏回复得很快，不到十五分钟就回了一条消息：「方案框架没问题，有几个细节需要微调。我今晚改好发给你。」
陈让回复了一个“好”字，
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