第二天上午九点整，陈让准时出现在沈确的办公室门口。他手里拿着两份文件——一份是经过周敏复核修改后的《新能源项目核心技术团队激励方案》终稿，另一份是他自己整理的一页纸的要点摘要，便于在讨论时快速对照关键数据。他敲了敲门，里面传来沈确平静的声音：“进来。”
他推门进去。沈确已经坐在办公桌后了，面前放着一杯咖啡和一支笔。周敏也已经在场，坐在沙发椅上，面前摊着一份打印好的方案文件，手里拿着一支笔，正在上面做着最后的标注。张总监——人力资源部的那位——也坐在旁边，表情严肃而专注，面前同样放着一份方案文件。三人齐聚的阵势，说明沈确对这次讨论的重视程度非同一般。
陈让在沈确对面的椅子上坐下，将两份文件放在桌上，没有立刻开口，而是先看了一眼在场的三个人，然后缓缓开口，语气平静而清晰：“各位，这份激励方案的核心目标只有一个——在最短的时间内，稳定核心技术团队，防止天域资本的挖角行动对我们造成更大的损失。”
他将一页纸的要点摘要推到桌子中央，让三个人都能看到：“方案的主要内容分为四个方面：薪酬结构调整、项目分红机制、股权期权池设置、以及关键技术人才的长期留存计划。其中最核心的措施，是将核心技术人员的固定薪资上调百分之三十，同时设立季度绩效奖金，与技术里程碑挂钩。”
沈确没有说话，拿起那页要点摘要，快速浏览了一遍，然后放下，目光转向张总监：“张总监，从人力资源的角度来看，这个方案的可操作性如何？”
张总监放下手中的笔，双手交叉放在膝盖上，沉吟了片刻，然后缓缓开口，声音沉稳而审慎：“从可操作性上来说，方案框架没有问题。薪酬结构调整可以在本月内完成，季度绩效奖金的考核指标需要进一步细化。股权期权池的设置涉及到项目公司的股权结构设计，需要法务团队的配合，可能需要三到四周的时间来完成法律文件的起草和签署。”
他停顿了一下，目光变得更加认真：“但有一个问题，我需要提出来——这个方案的薪酬增幅，远远超过了集团现有的薪酬体系标准。如果只给新能源项目的核心技术团队加薪，而其他部门的同等职级员工没有相应的调整，可能会引发内部的公平性质疑。”
办公室里安静了几秒。张总监提出的问题，确实是一个现实的风险。集团内部的薪酬体系是一个相互关联的整体，如果某个部门的薪酬水平突然大幅提升，其他部门的员工很可能会产生
…。。